Accompagner le changement Les Publics Objectifs 116 Les Publics Objectifs 117 Communiquer autour des changements > Présenter et expliquer un changement > Savoir argumenter, anticiper et répondre aux objections > Cadres, chefs de projets, acteurs concernés > Des ateliers, des jeux de rôles, des simulations > Test du MBTI Donner du sens : ancrer des valeurs partagées > Développer sa capacité à expliquer et débattre des tenants et des aboutissants des changements > Favoriser l’action collective et individuelle > Equipes de direction, managers, chefs de projet, responsables de communication > Des échanges > Des ateliers sur des situations proposées par les participants > Une grille d’analyse des valeurs de son organisation de travail 24 accompagne vos changements (2 x 2 jours) 1. Le sens = une prise de conscience des raisons, des enjeux, et des impacts de l’action > Le changement n’est pas une valeur en soi > Comment répondre aux questions de fond : qu’est-ce qui amène à changer ? Qu’est-ce qui justifie les changements ? Quel(s) point(s) d’arrivée vise-t-on ? 2. Ancrer un socle de valeurs partagées pour donner à chacun son autonomie d’action > Quelle compréhension les personnels impactés ont-ils de ces changements ? > A quelles valeurs sont-ils attachés ? En quoi convergent-elles ou entrent-elles en conflit avec les transformations envisagées ? > Quel socle de valeurs partagées : confiance, initiative, responsabilité, qualité, efficience ? Comment l’ancrer ? > Débattre du pourquoi, définir clairement le quoi, donner de larges marges de manoeuvre sur le comment 3. Prendre le risque des divergences de vue ou d’attente > Manager par le sens ne signifie pas gérer avec naïveté et angélisme > Accepter de mettre en évidence les divergences > Eviter les confusions entre les deux familles de rôles : ceux des décideurs et des collaborateurs, ceux des politiques et des salariés > Faut-il formaliser des valeurs (chartes, guides de bonnes et de mauvaises pratiques) ? Comment donner des repères pour orienter les choix individuels ? + de cette formation (2 jours) 1. Pourquoi et vers qui communiquer sur le changement ? > Informer, expliquer pour faire évoluer les représentations : qu’ont-ils besoin de savoir, de comprendre ? > Communiquer pour susciter l’implication et/ou des évolutions de comportements > En quoi le changement présente-t-il de l’intérêt ou une menace pour eux ? Qu’en savent-ils ? Qu’en comprennent-ils ? > Ancrer des repères communs tout en ciblant la communication sur ceux qui font pencher la balance 2. Communiquer de façon sincère > Halte à la démagogie et à la manipulation > Mettre en lumière les aspects positifs sans masquer les inconvénients et les risques > Présenter un changement que l’on n’a pas choisi, auquel on n’adhère pas > Annoncer les mauvaises nouvelles : que faire des informations sensibles, des paradoxes ? 3. Faire mouche avec le message qui touche > Déterminer ce qui doit être compris et retenu > Aller à l’essentiel : le changement en 3 mots, 3 phrases, 3 paragraphes > Trouver les mots qui parlent à chacun 4. Accueillir et traiter les questions et les objections > Pour être compris, un changement doit être interrogé > Les questions, demandes de précision ou questions pièges : comment y répondre ? > Anticiper et traiter les objections 5. La boite à outils de la communication sur le changement > Quels supports utiliser : le bouche à oreille, les réunions, la lettre d’information, les Foires Aux Questions, l’espace collaboratif, etc. > Les règles d’or de chaque support + de cette formation
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